Máte v ATS množstvo dát, ale stále neviete, prečo sa vám nábor nedarí tak, ako by mal? Samotné čísla ešte žiadne riešenie neprinesú. Dôležité je vedieť sa k dátam správne opýtať, nájsť v nich problém a predovšetkým prijať konkrétne manažérske rozhodnutia.
Vďaka kvalitnému ATS poznáme zdroje, z ktorých uchádzači prichádzajú, ich počet v jednotlivých fázach náboru alebo dĺžka náborového procesu. Aj napriek tomu nie je náborový proces ideálny. Náborové konanie sa vlečie a prijatí kandidáti nebývajú dosť kvalitní.
Hodinová prezentácia zozbieraných čísel, ktoré sú o nábore k dispozícii (a že ich nie je málo), k ničomu neviedla. Nikto totiž nebol schopný povedať, čo by sa malo zmeniť.
Náborové štatistiky tak často zostávajú na úrovni „reportujeme, ale neriadime“. Dáta existujú a vyzerajú dobre v prezentácii, ale nepremieňajú sa na konkrétne rozhodnutia. Pritom práve to by mal byť ich hlavný účel.
Čísla môžu dať odpovede. Je ale potrebné sa správne pýtať
Pekný dashboard môže ukázať, že nábor trvá v priemere 42 dní. Manažérsku hodnotu ale získa až vo chvíli, keď sa nad tým číslom začne diskutovať.
Pri ktorých pozíciách je doba najdlhšia a pri ktorých najkratšia? Ktorá časť procesu je za oneskorenie zodpovedná? Má zmysel zmeniť spôsob skríningu, skrátiť počet kôl pohovorov alebo je problém už v samotnom zadaní pozície?
Práve tu sa z reportingu stáva nástroj na riadenie náboru. Cieľom preto nie je vytvárať ďalšie pekné dashboardy. Cieľom je klásť správne otázky a viesť nad dátami manažérsky dialóg.
Od čísel k rozhodnutiu
Dobre využívané dáta z ATS by mali viesť k jednoduchému reťazcu:
Čo sa deje? → Prečo sa to deje? → Čo s tým urobíme? → Ako spoznáme, že zmena fungovala?
Napríklad ATS ukáže, že pri určitej pozícii trvá od prvého pohovoru k rozhodnutiu v priemere 17 dní. Samotná metrika „time to hire“ problém nevyrieši. Manažérska otázka znie: Prečo rozhodnutie trvá tak dlho?
Riešením potom môže byť nastaviť maximálnu dobu pre hodnotenie kandidátov, ktorú by museli dodržiavať všetci, ktorí o postupe alebo vypadnutí uchádzačov rozhodujú.
Rovnakým spôsobom možno pracovať napríklad so zdrojmi kandidátov. Pokiaľ sociálne siete prinášajú veľké množstvo reakcií, ale len minimum kandidátov sa dostane do ďalších kôl, zatiaľ čo inzercie na špecializovaných portáloch prinášajú menej uchádzačov, ale výrazne viac kvalitných kandidátov, nestačí len konštatovať rozdiel. Je potrebné rozhodnúť, kam nabudúce investovať viac času alebo peňazí.
Na čo by sa mali manažéri nad dátami pýtať
ATS môže pomôcť odpovedať napríklad na tieto otázky:
- Kde sa náborový proces najčastejšie spomaľuje a prečo?
- V ktorej fáze strácame najviac kandidátov?
- Ktoré zdroje privádzajú relevantných kandidátov, nie len veľké množstvo reakcií?
- Ako dlho čakajú kandidáti na jednotlivé kroky procesu?
- Pri ktorých pozíciách sa nábor opakovane nedarí?
- Prichádzajú kandidáti, ktorí zodpovedajú vopred stanoveným požiadavkám?
- Kde robíme kompromisy v kvalite len preto, aby sme pozíciu obsadili rýchlejšie?
Dôležité je, aby odpoveď na otázky, ktoré sa ukázali ako problematické, viedla ku konkrétnemu kroku.
Pomohlo to?
Po jeho zavedení by mala nastať ešte jedna fáza – overovanie: po tom, čo sa nábor podľa prijatých rozhodnutí upraví, bude jednoduché znovu na číslach overiť, či sa podarilo náborový proces zlepšiť v požadovanom parametri.
Ak nie alebo nie dostatočne, nezostane nič iné, než skúsiť iné riešenie. Málokedy sa podarí všetko vyladiť na prvýkrát. Je potrebné pravidelne vyhodnocovať, čo funguje, kde vznikajú problémy a či zmeny skutočne zvyšujú rýchlosť a kvalitu náboru, a tým znižujú náklady.
Menej metrík, viac akcií
Firmy niekedy reagujú na neefektívny nábor pridávaním ďalších metrík. To ale nemusí problém vyriešiť. Pokiaľ sú už dnes k dispozícii desiatky čísel, ale nikto nie je schopný na ich základe povedať, čo zmeniť, ďalší graf pravdepodobne nepomôže.
Aby mohli dáta skutočne podnecovať správne rozhodnutia, musí ATS umožňovať sledovanie náborového procesu v celom jeho priebehu – od zadania náborovej potreby až po rozhodnutie o prijatí.
Dáta z ATS pritom nemajú byť len spätným pohľadom do minulosti; na to, čo sa v nábore stalo. Ich skutočná hodnota tkvie v tom, že pomáhajú rozhodnúť, čo urobiť v budúcnosti inak.
