Odporúčací program je obľúbený nástroj na podporu náboru vo firmách. Využíva ho 8 z 10 firiem. Ak je správne nastavený, dokáže priniesť kvalitnejších kandidátov, skrátiť proces náboru a podporiť dlhodobú lojalitu zamestnancov.
V praxi sa však rýchlo môže stať, že očakávania prevyšujú reálne výsledky. Program síce existuje, ale neprináša to, čo by mal. Pozrime sa preto na jasné signály, ktoré naznačujú, že váš referral potrebuje nový impulz.
1. Odporúčania zapisujete do Excelu
Ak odporúčania evidujete v Exceli, e-mailoch, Slack správach alebo dokonca osobne na HR oddelení, ide o prvý varovný signál. Takýto prístup rýchlo vedie k neprehľadnosti, zbytočnej manuálnej práci a chybám, ktoré môžu byť problémom aj z pohľadu GDPR.
Určite ste sa stretli so situáciou, kedy kolega niečo prepíše druhému v tabuľke, máte problém s prístupmi, nesledujete, ako dlho máte osobné údaje v tabuľke, prípadne čo ak sa k nej dostane nepovolaný človek…
TIP: Teamio Odporúčania vyriešia všetky možné problémy za vás. Všetko máte v jednom systéme prepojené s nábormi. Vyskúšajte si ho na 30 dní zadarmo.
2. Nízka účasť zamestnancov
Máte nastavený program aj odmeny, no zamestnanci sa do odporúčania kandidátov nezapájajú v takej miere, ako by ste očakávali. Príčin môže byť viac a je dôležité zistiť, čo za tým stojí.
Referral program nie je jednorazová aktivita, ale dlhodobý proces, ktorý si vyžaduje pravidelnú pozornosť a komunikáciu. Ak zamestnanci necítia, že má program význam a že ich odporúčania sú oceňované, ich zapojenie postupne klesá.
Ako zvýšiť zapojenie zamestnancov:
- Pravidelné pripomínanie a interná kampaň – plagáty vo firme, onboarding nováčikov, či komunikácia pri nových otvorených miestach vám pomôžu udržať referal program v mysliach zamestnancov.
- Jednoduché a transparentné pravidlá programu, ktoré majú svoje miesto a zmestia sa na jeden slide v prezentácii.
- Jednoduchý proces odporúčania na pár klikov – takmer všetky odporúčania sa dejú počas pracovného času, preto by mali zamestnancovi zabrať čo najmenej času.
- Informácie o tom, čo sa s odporučeným kandidátom deje.
- Zapojenie hravých prvkov – vytvárajte rebríčky, infografiky, či netradičné formy odmeňovania.
3. Vedenie má nereálne očakávania
Vedenie očakáva, že odporúčací program bude od začiatku úspešný a vyrieši všetky náborové problémy, hlavne pri ťažko obsaditeľných pozíciách. Referal je však silný nástroj len vtedy, keď je vnímaný ako súčasť širšieho náborového mixu a zároveň sa mu venuje dostatok času.
Pri prezentovaní výsledkov je dôležité nastaviť realistické očakávania a vysvetliť, že odporúčania odrážajú aj to, ako zamestnanci vnímajú firmu ako zamestnávateľa. Zároveň výsledky vždy ukazujte na dátach.
4. Chýba meranie efektivity
Referal program môže pôsobiť, že „nejako funguje“, no bez dát je ťažké posúdiť jeho skutočný prínos. Zamyslite sa, či by ste vedeli odpovedať na nasledujúce otázky?
- Aký podiel náboru tvoria odporúčania?
- Koľko zamestnancov sa do programu aktívne zapája?
- Aký je time-to-hire pri odporúčaných kandidátoch v porovnaní s externými zdrojmi?
- Aká je retencia referal kandidátov po 6 alebo 12 mesiacoch?
- Ktoré pozície získavajú najviac odporúčaní?
Odpovede na tieto otázky vám pomôžu zhodnotiť funkčnosť programu, identifikovať priestor na zlepšenie a presvedčiť vedenie o jeho hodnote. Zároveň vám umožnia obhájiť rozpočet na odmeny a dlhodobé riadenie referal programu.
Ak ste sa našli aspoň v jednom bode, neváhajte robiť zmeny! Reštart neznamená začať od nuly. Znamená upratať, zjednodušiť, automatizovať a mať merateľné výsledky, ktoré vám ukážu tú správnu cestu.
